Toimitusjohtajan askeleet uuteen nousuun
Juttelin jokin aika sitten erään PK-yrityksen toimitusjohtajan kanssa. Pitkään toiminnassa ollut yritys oli kohdannut haasteita liiketoiminnassaan ja toimitusjohtaja koki olonsa ahdistuneeksi, kun porukka ei tuntunut ymmärtävän asian vakavuutta.
Toimitusjohtaja oli aloittanut tehtävässään joitakin vuosia sitten. Hän tuli headhuntatuksi tehtävään taustansa ansiosta, sillä toimialaosaaminen oli kunnossa ja verkostojakin olemassa. Tehtävä oli tuntunut mielenkiintoiselta ja houkuttelevalta hypyltä työuralla.
Alun jälkeen toimitusjohtaja kertoi heränneensä todellisuuteen. Porukalla tuntui olevan melkoisia odotuksia häntä kohtaan samaan aikaan kun he itse jatkoivat entiseen malliin vanhoista rutiineista kiinnipitäen. Yrityksen johtoryhmän viisi henkilöä olivat kyllä teknisesti päteviä, mutta muutosta ei vain alkanut tapahtua keskusteluista huolimatta. Myyntiluvut näyttivät laskevan ja kassa alkoi tyhjentyä, vaikka jokainen vakuutteli asioiden olevan kunnossa.
Kysyin toimitusjohtajalta, mitä hän tekisi tilanteessa, jos saisi täysin vapaat kädet? Hän mietti jonkin aikaa ja vastasi:
”Muuttaisin parin johtohenkilön paikkaa. Hankkisin hallitukseen uutta osaamista. Heittäisin porukkaa epämukavuusvyöhykkeelle ja haastaisin oppimaan. Itse lopettaisin kivireen vetämisen ja näyttäisin, mitä odotan johtamiselta tässä firmassa.”
Kun kysyin häneltä, mikä estää sinua etenemästä, hän vastasi: ”Vanha kulttuuri, omistajat, hallitus ja oma johtoryhmä. Eihän tässä todellisuudessa saa heilua kuin renkinä, jota vedetään suuntaan jos toiseen.”
Kun pohdimme asiaa vielä vähän syvemmin, toimitusjohtaja huomasi, että on kuitenkin asioita, joihin hän pystyy vaikuttamaan roolissaan. Hän ei missään nimessä halunnut olla johtaja, joka jää kiinni kuplaan, mikä estää sekä häntä, työntekijöitä että organisaatiota uudistumasta. Kupla olisi siis puhkaistava, jotta liiketoiminta tulevaisuudessa olisi ylipäätään mahdollista.
Lopputuloksena syntyi johtamisen johtotähti, joka hänen kohdallaan rakentuu seuraavista askeleista:
Luottamuksellisen suhteen rakentaminen omaan ”esimieheen”, eli hallituksen puheenjohtajaan. Parityöskentely hänen kanssaan on tärkeä linkki hallituksen ja toimivan johdon välillä. Suhteen toimivuudella tai toimimattomuudella on myös kauaskantoiset seuraukset sekä liike- että organisaation sisäiseen toimintaan.
Keskustelu omistajien, hallituksen ja operatiivisen johdon kanssa tulevaisuuden odotuksista ja tahtotilasta. Myös roolijakojen selkeyttäminen on paikallaan.
Johtoryhmätyöskentelyn uudistaminen. On tärkeää miettiä, onko johtoryhmässä tavoitteita vastaavaa osaamista, sitoutuneisuutta ja innostusta. Myös aikansaeläneitä kokouskäytäntöjä on syytä uudistaa ja suunnata nokka peruutuspeilistä vahvemmin tulevaisuuteen. Huomista rakennetaan yhdessä.
Yrityksen kulttuurin ja henkilöstöjohtamisen kehittäminen. Kulttuuri kehittyy kun siihen päättää tietoisesti panostaa. Vuorovaikutusta ja henkilöstökokemusta voi johtaa haluttuun suuntaan, henkilöstöjohtamisen käytännöillä voi tukea yhteistä arvomaailmaa ja kyvykkyys kehittyy oppimisen johtamiseen satsaamalla.
Omassa johtajuudessa kasvaminen. Jatkuva itsereflektio auttaa puntaroimaan omia tavoitteita, arvoja, osaamista, tapaa toimia eri tilanteissa, vaikuttavuutta sekä henkilökohtaista työkuntoa. Tärkeä on myös pysähtyä miettimään, miten omalla toiminnalla voi edistää yrityksen kyvykkyyttä sekä henkilöstön kasvua ja onnistumista.
Toimitusjohtajan ajatukset kuulostavat mielestäni varsin kirkkailta. Matka on pitkä, mutta tiekartta jo aika selkeä ja yksityiskohdat hioutuvat matkan varrella. Myös itselleni on kovin mieluista seurata matkan edistymistä jatkossakin toimitusjohtajan ja organisaation sparraajana. Tsemppiä mielenkiintoiselle taipaleelle!